まず、そもそもポテンシャル採用ってどういう意味なんですか？

ポテンシャル採用というのは、学歴や職歴、性別、見た目、国籍などで判断せず、その人が本来もっている志向性、価値観や個性的な能力（ポテンシャル）を見て、採用をしようという考え方です。

もちろん、「業務適性」を見る必要はあるので、ウチでも経理やWebコンサルなどの職種によっては一定の経験を必須にしているものもありますが、職歴を絶対の指標とはせず、ある程度複合的に判断をするようにしています。

そのためウチには、前職、大工や元証券マンなど、さまざまな経歴の方が正社員として活躍しています。

ポテンシャル採用をしている上で、大変な部分はありますか？

まず、新卒が社員の中で半分以上の割合を占めています。その上で中途採用においても経験者採用を行っていないので、即戦力となる方がほぼいない、というのが大変な所ですね。本来中途採用ってある程度即戦力になることを期待して行うと思うのですが、ウチの場合は、新卒と教育期間だったり戦力化する期間があまりかわらず、その間、教育工数や周りの人の負担が増える、ということがあります。

ただ、それは採用された本人も大変な部分ではあると思います。だからこそ、採用前に、成長意欲や努力に対する覚悟は必ず確認するようにしています。

では未経験で入られた方のポテンシャルを飛躍させるために行っている取り組みはありますか？

大きくわけると2つあります。まず1つ目は、その人の意思と本来もっている個性的な能力を加味した配属です。

2つ目は、職種の細分化です。詳しく説明すると、1つ目の配属に関してですが、

ウチはそもそも、職種別採用を行っています。

新卒採用においても、選考途中で、配属職種をある程度決め選考を行い、職種打診を込みで内定打診を行うようにしています。

比較的、個性的な特性をもった方が多いので、本人の希望も聞きつつ、その特性にあった職種への配属を行っております。

また、配属後成果が出にくい場合や業務を行う上で特性の変化が見られた場合には、積極的に配置転換を行うようにして、社員1人1人がもつ個性的な能力が活かしやすい職種で仕事をしてもらうように心がけています。

2つ目の職種の細分化に関してですが、例えばウチの場合、同じコンテンツディレクターという職種でも、全く同じ仕事内容をしているコンテンツディレクターはいません。

・進行管理をメインで行っている人
・コンテンツ企画をメインで行っている人
・記事編集をメインで行っている人

全員が自らの特性を活かせるように、同じ職種であっても業務を分解・分担し、担当するようにしています。

そうすることで、自分の得意な業務を行うことができ、それが成果に繋がり、成功体験を積むことで少しずつポテンシャルが開花していくのです。

僕自身がサラリーマン時代に職種や配置で苦労したり、何て非合理的なんだろうと悩んだりしたことも多かったので、本気で適材適所を考えた配置・業務割り当てをしている自信がありますね。

どうやって社員1人1人の特性を把握されているのですか？

未知では上長とメンバーとで、1on1を隔週に1回組むようにしており、そこで業務の得手不得手を把握するように努めているのと、業務の成果を細かに見に行く、ということをやっています。

もちろん、特性だけで配置を考えるのではなく、本人の成し遂げたいことから降ろしたときに、今どんな力を身に付けなければいけないのか、という視点でも配置を考えます。

成し遂げたいことを実現するために、本人がしっかり納得した上で、あえて不得手な業務にチャレンジして貰うこともあります。

成し遂げたいことも配属に影響するんですね！

もちろんです！20代～30代前半という貴重な人生の時間を未知という会社に投資して貰っているからこそ、入社してくれた目的である「本人の成し遂げたいこと」を、叶えるサポートを全力で行う責任が僕ら経営陣にはあると本気で思っています！

未知のポテンシャル採用と教育に関しての取り組みについてわかるインタビュー、ありがとうございました！